Digitalisierung, Co-Working, Industrie 4.0, New Work, Work Life Balance, Digital Natives und Digitale Nomaden, Employer Branding, Generation Y und Z, Remote Work, oder der ganz normale Mangel an qualifizierten Auszubildenden, Fach- und Führungskräften. Die Personalverantwortlichen in Unternehmen wissen auch wegen dieser Schlagworte bald nicht mehr, wo ihnen der Kopf steht und wie sie die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen überhaupt noch meistern können.

Alleine ist das meistens nicht mehr zu bewerkstelligen, professionelle Unterstützung tut not. Zu diesen Herausforderungen hat sich mein Gastautor, Michael Welz* die nachfolgenden Gedanken gemacht:

Bewerber erwarten attraktive Angebote und Perspektiven, Mitarbeiter verlangen nach einer individuellen Ansprache und Wahrnehmung, Führungskräfte nach einer fachlichen Begleitung, um ihrer immer anspruchsvolleren Rolle gerecht werden zu können. In den vergangenen Jahren haben die HR-relevanten Themen enorm zugenommen. Das führt immer häufiger zu einer Überlastung der Personalabteilungen. Für eine qualitativ hochwertige Personalsuche und – entwicklung mangelt es dem HR-Bereich deswegen nicht nur oft an eigenem Personal, sondern auch an ausreichenden Kenntnissen für die spezifischen Belange von Fachabteilungen. Die externe wie interne Kundschaft wird immer anspruchsvoller, gleichzeitig wächst die Personalnot durch den herrschenden Fachkräftemangel. Wie lässt sich diesen Herausforderungen künftig begegnen, um als Arbeitgeber eine Spitzenposition einzunehmen?

Richtiges Ranking:
Human Resources als höchstes Gut

Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource eines Unternehmens, gleichzeitig auch die anspruchsvollste im Umgang. Beim Buhlen um die Gunst von Fach- und Führungskräften kommt es enorm auf die Kundenansprache an: Welchen zukünftigen Mitarbeiter wollen Sie als Arbeitgeber erreichen, was können Sie ihm bieten, wie überzeugen Sie ihn davon, dass Ihr Unternehmen das Richtige für ihn ist und wie halten Sie ihn dann auf Dauer? Das Führen des Personalbereichs sollte daher von Unternehmen als höchste Management-Disziplin betrachtet werden. Eine starke HR-Abteilung ist ein strategischer Erfolgsfaktor für den gesamten Unternehmensauftritt. Positionieren Sie HR als gleichwertiges C-Level im Management Board – auf Augenhöhe mit CEO, CFO und CTO. Je mehr Stellenwert Sie HR in der Hierarchie einräumen, desto eher wird die Relevanz intern (und extern) auch von anderen wahrgenommen und erkannt. Ihre interne Kundschaft wird das wohlwollend registrieren.

Nützliches Netzwerken:
Enge Verzahnung der einzelnen HR-Gebiete

Als Manager für sämtliche HR-Disziplinen sollte der Chief Human Ressource Officer (CHRO) die einzelnen hochdynamischen HR-Themen mit Spezialisten besetzen. Dabei können begleitende, eng verzahnte und dem Unternehmen vertraute externe Sparringspartner mit dem nötigen Knowhow für einzelne Fachgebiete helfen. Netzwerkorganisationen für HR-Lösungen sind strategische Partner, die dazu beitragen, sämtliche HR-Themen und Anforderungen auf einem Spitzenniveau behandeln zu können. Der Vorteil: Die Experten arbeiten effizient und ressourcenschonend. Denn intern den Überblick auf einem sehr dynamischen Kandidatenmarkt zu behalten und neben der operativen Personalverwaltung parallel noch Disziplinen wie Personalmarketing, Employer Branding, Personalentwicklung oder Recruiting zu schultern, führt bei schmaler Besetzung schnell zur Überlastung. Werden die Themen nur aus den eigenen Reihen von oft überforderten HR-Mitarbeitern abgewickelt, kann das Ergebnis trotzdem befriedigend ausfallen – selten aber gut oder sehr gut.

Konkrete Kundenansprache:
Passgenaue und kontinuierliche Kommunikation

Kunden wollen verstanden werden und genau das bekommen, wonach sie suchen – das gilt für Verbraucher genauso wie für Mitarbeiter und Führungskräfte. Ähnlich wie eine externe, zielgruppengerechte Kundenansprache und eine Verkaufsstrategie, die sich an den individuellen Bedürfnissen des Kunden orientiert, gilt es auch, den Bedarf des Personals strategisch zu behandeln. Das gegenseitige Kalibrieren bei der Suche nach und im Umgang mit Mitarbeitern ist dabei essentiell. Überprüfen Sie diese spezielle Kundenbeziehung deswegen regelmäßig im Stile eines Reportings: Stimmt die gemeinsame Zielsetzung noch? Ist die Timeline realistisch? Dazu gehört auch Selbstreflexion. Wenn Sie 100 Kandidaten angesprochen haben und 99 davon haben Ihnen abgesagt, dann gilt es zu überlegen, was Sie verändern können und sollten, damit Sie überzeugender werden.

Vorausschauende Vorgehensweise:
Mit dem Blick fürs Morgen das Heute planen

Sie wissen es nur zu gut: Highperformer und High Potentials sind schnell weg vom Markt oder gar nicht erst frei verfügbar. Für gute Leute braucht es also einen längeren Vorlauf, bis der Handschlag in eine Zusammenarbeit mündet. Je besser deshalb Ihre Personalplanung ist, je strategischer Sie Ihren Personalaufbau betreiben, desto genauer können Sie Ihren Fokus bei der Suche ausrichten. Wenn Sie heute wissen, wen Sie morgen suchen werden, können Sie schon jetzt dafür sorgen, dass Ihr Wunschkandidat morgen auch wirklich wechselbereit ist. Eine gut aufgestellte und ebenso gut beratene HR-Abteilung muss deswegen für eine kurzfristig wenigstens halbwegs befriedigende Lösung nicht schnell aus der Hüfte schießen, sondern nimmt ihr Ziel mit ruhiger Hand und klarem Blick ins Visier – das liefert Volltreffer statt Versuchskaninchen.

Kostenorientierte Kooperationen:
Mit strategischen Partnern mehr erreichen

Externe HR-Lösungsanbieter müssen keine Kostentreiber sein, im Gegenteil. Wer seinen Personalaufbau strategisch betreiben will, tut gut daran, sich mit externer Expertise Wettbewerbsvorteile auf dem hart umkämpften Fachkräftemarkt zu verschaffen. Solche strategischen Partnerschaften helfen, nach innen die besten Möglichkeiten für Mitarbeiter und nach außen die besten Voraussetzungen für Bewerber zu schaffen, um sich erfolgreich gegen Mitbewerber durchzusetzen. Punktuelle Beauftragungen mehrerer Personalberatungen gleichzeitig sind dabei nicht zielführend. Weder fördert das eine gute Arbeitsbeziehung, noch das Verständnis für Ihr Unternehmen. Vielmehr profitieren Sie davon, wenn Sie langfristig mit einem Anbieter zusammenarbeiten, der Ihr Unternehmen dadurch richtig kennenlernen und einschätzen kann. Eine Personalsuche, die langfristig mit einem strategischen Partner betrieben wird, ist daher nicht nur erfolgsversprechender, sondern auch deutlich kostengünstiger. In einer vertrauensvollen und wertschätzenden Geschäftsbeziehung lassen sich transparente und planbare Preismodelle für beide Seiten vereinbaren, die sich am Ende für Sie als Auftraggeber deutlich preiswerter darstellen

*Über den Autor
Michael Welz, Dipl.-Kaufmann, blickt auf jahrzehntelange Erfahrung als Unternehmer zurück und gründete 2012 das Unternehmer-Netzwerk Passion for People, eine Allianz aus inhabergeführten Personal- und Unternehmensberatern. Passion for People gilt laut dem Nachrichtenmagazin Focus als empfohlener Personaldienstleister. Darüber hinaus wurde Passion for People in der Kategorie „Client Experience“ als beste Personalberatung Deutschlands ausgezeichnet und erhielt in diesem Jahr auch das Top 100-Siegel für sein innovationsförderndes Top-Management.

Konkrete Lösungen für die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen in der Personalarbeit werden beim Forum Personal am 23.11.2017 in Berlin vorgestellt. Auch von Passion for People und anderen, „ausgezeichneten“ Unternehmen. Aus der Praxis für die Praxis. Mehr Informationen unter  www.xing-events.com/forum-personal

Forum Personal Berlin Logo 1 RGB__ 72dpi-Webversion