Weiblich, ledig, jung – dringend gesucht! So könnten Unternehmen künftig häufiger ihre Stellenanzeigen übertiteln. Jenseits der Quotenregelung für Aufsichtsräte zwingen der demografische Wandel sowie der immer größer werdende Mangel an Fach- und Führungskräften Unternehmen dazu, weibliche Mitarbeiter stärker in den Fokus zu nehmen. Zudem birgt die Förderung von Frauen wirtschaftliches Potenzial. Studien* zeigen, dass Unternehmen einen höheren Profit erzielen, wenn der Anteil weiblicher Führungskräfte wächst. Steige ihr Anteil von null auf 30 Prozent, erhöhe sich die Profitabilität um 15 Prozent, so die Wissenschaftler. Entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens sei, dass es über einen Pool an weiblichem Führungsnachwuchs verfüge. Genau daran mangelt es jedoch meist, weil auch die High Potentials unter den Frauen sich entweder mit der Geburt des ersten Kindes in die Elternzeit verabschieden oder ihr eigenes Licht im Wettbewerb mit männlichen Kollegen allzu oft unter den Scheffel stellen.

Die entscheidenden Stellschrauben für Arbeitgeber sind deshalb zum einen der motivierende, wertschätzende Umgang mit den Mitarbeiterinnen im Unternehmen, zum anderen die wirkungsvolle, zielgruppengerechte Ansprache von potenziellen Mitarbeiterinnen. Welche Angebote brauchen Frauen nun tatsächlich, um sich für ein Unternehmen zu entscheiden und dort Karriere machen zu wollen? Um diese Fragen fundiert zu beantworten, habe ich mir von Katja Gose-Krüger eine fachkundige Unterstützung geholt. Die als Personalberaterin jeden Tag mit den erwähnten Herausforderungen konfrontiert wird und zu deren erfolgreicher Bewältigung ihre nachfolgenden Empfehlungen abgibt:

Mehr Frauen in die Führungsebene

Was glauben Sie (als Vertreter/in eines Unternehmens), bringt eine Frau dazu, sich bei Ihnen zu bewerben – eine geschlossene Männerriege in der ersten und zweiten Führungsebene oder eher ein Top-Management, das auch Frauen an Bord hat? Bewerberinnen können von einem steinigen Weg in den Elfenbeinturm ausgehen, wenn Frauen in Ihrem Unternehmen bisher nur unter „Ferner liefen“ auftraten und vor allem Posten wie Empfang, Sekretariat, Kundenservice und Assistenz in weiblicher Hand sind. Das schreckt ab und lässt Frauen lieber dort suchen, wo ihresgleichen bereits einen festen Platz in der Chefetage haben. Arbeitgeber tun also gut daran, frühzeitig weibliche High Potentials in verschiedensten Bereichen in Führungspositionen zu bringen. Kaum etwas ist überzeugender als ein gemischter Vorstand, um Frauen davon zu überzeugen, dass sie in Ihrem Unternehmen Karriere machen können.

Eine geschlechtsneutrale Mitarbeiterförderung

Die Haltung von Chefs spielt bei der Karriere von Mitarbeitern eine erhebliche Rolle. Da hierzulande fast immer die Mütter in Elternzeit gehen und sich Väter in der Regel mit zweimonatigen Betreuungseinsätzen begnügen, betrachten Vorgesetzte es unterschwellig als Ressourcenverschwendung, junge Frauen auf Führungsaufgaben vorzubereiten – schließlich droht in absehbarer Zeit der Ausfall wegen Mutterschaft. In Ländern, wo es dank entsprechender Angebote selbstverständlich ist, dass Mütter wie Väter sich die Erziehungsarbeit auch an Arbeitstagen teilen, ist die Zahl weiblicher Führungskräfte besonders hoch. Das gilt übrigens nicht nur für das Paradebeispiel Skandinavien, sondern auch für Länder wie Bulgarien oder Kenia. Also, sorgen Sie in Ihrem Unternehmen für eine geschlechtsneutrale Mitarbeiterförderung und machen Sie Väter in Elternzeit zu einer Selbstverständlichkeit – das überzeugt auch Frauen, die Kind UND Karriere unter einen Hut bekommen wollen.

Gute Vereinbarkeit von Familie und Job

Zum Gelingen des Spagats zwischen Kind und Karriere können Sie als Arbeitgeber jede Menge beitragen – und damit bei weiblichen Bewerbern enorm punkten. Ein Betriebskindergarten zahlt nicht nur aufs Corporate Social Responsibility-Konto ein und stärkt Ihr positives Image als Arbeitgeber, sondern hilft Ihren Beschäftigten auch dabei, mehr Zeit für ihren Job zu haben, statt diese mit Shuttleservices zu verbringen. Weit vorn bei Bewerberinnen liegen Sie auch, wenn Sie eine Notfallbetreuung für den kranken Nachwuchs anbieten. Steht dann ein wichtiges Meeting an, muss niemand ausfallen, wenn die Notfall-Nanny auf Unternehmenskosten einspringt. Ein Investment, das sich bezahlt macht – nicht nur in der Außenwirkung, sondern auch in der Mitarbeiterbindung. So lassen sich auch verantwortliche Positionen mit Kind bewältigen.

Gleiches Recht für alle

Flexible Arbeitszeiten und Homeoffice-Möglichkeiten sollten zu Ihrem Standard gehören – damit erreichen Sie die Single-Frau genauso wie die arbeitende Mutter. Denn Gestaltungsfreiraum gehört zu den Grundbedürfnissen von Mitarbeitern. Ein anderes Grundbedürfnis ist die gerechte Entlohnung für geleistete Arbeit. Und hier können Sie extrem viele Punkte sammeln, wenn Ihre Gehaltspolitik Männer wie Frauen wirklich gleich behandelt. Noch immer macht die Gehaltslücke in deutschen Unternehmen zwischen den Geschlechtern bis zu sieben Prozent aus. Wenn Sie sich auf die Fahnen schreiben, dass bei Ihnen weder an der Basis noch im Top-Management geschlechtsabhängige Unterschiede in der Bezahlung gemacht werden, kann Sie das in der Wahrnehmung von Frauen weit nach vorne katapultieren.

Reform des Rekrutierungs- und Auswahlverfahrens

Der Mensch ist ein Gewohnheitstier, da bilden auch interne Prozesse im Unternehmen keine Ausnahme. Häufig sind in den Personalabteilungen Kriterien für Rekrutierungs- und Auswahlverfahren verankert, die männliche Bewerber bevorzugen – sozusagen ein Relikt der Pre-Frauenquote-Ära. Es nützt Ihnen wenig, wenn Ihre Führungskräfte sich fortan um eine geschlechtsneutrale Mitarbeiterförderung bemühen, aber Ihre HR-Mitarbeiter noch immer die Schere im Kopf haben, die einen klaren Schnitt macht. Nämlich zwischen „interessante Kandidatin, aber in gebärfreudigem Alter, also besser nicht“ und „gleiche Qualifikation und gleiches Alter, aber männlich und damit unkritisch, was Ausfälle angeht“. Hier sollten sowohl die Bewerberansprache in der Stellenausschreibung, Ihre Angebote als auch die Haltung Ihrer Personalentscheider deckungsgleich sein mit dem erklärten Ziel, mehr Frauen ins Unternehmen zu holen. Dann klappt es auch ohne Quote mit gemischten Teams auf allen Ebenen – zum Wohle des Unternehmens und zur Freude Ihrer Belegschaft.

 

*Verwendete Quelle: Crebo-Rediker, Heidi (2013), „Women as a Driver of Economic Growth“, Studie des Peterson-Instituts, Washington D.C., USA